Aktualności

W czasie każdego kryzysu, zmieniają się cele oraz priorytety zarządów i to właśnie w tym czasie potrzebny jest menedżerom HR system, który pozwoli na zarządzanie zasobami ludzkimi, w sposób przemyślany oraz dostosowany do potrzeb organizacji z uwzględnieniem potencjału pracowniczego. Dobrze przygotowany System Zarządzania Kompetencjami (SZK) powinien stanowić podstawę całej polityki personalnej organizacji.

Program jest dedykowany:

• Menedżerów HR oraz osób odpowiedzialnych za rozwój pracowników w organizacji.
• Osób zarządzających programami talentów oraz modelem lub profilami kompetencji w organizacji.
• HR Business Partnerów poszukujących kompetencji i narzędzi w procesach zarządzania ludźmi.

Główne cele programu:

• Zdobycie praktycznych umiejętności z zakresu projektowania systemów zarządzania przez kompetencje, a w szczególności budowania modeli kompetencyjnych, profili stanowiskowych i skal behawioralnych.
• Stworzenie planu wdrożenia zintegrowanego systemu zarządzania przez kompetencje, odpowiadającego na potrzeby biznesowe organizacji oraz kadry pracowniczej.

Korzyści dla uczestników:

Po szkoleniu uczestnicy:

• posiądą praktyczną wiedzę na temat projektowania i zastosowania kompetencji behawioralnych w zarządzaniu zasobami ludzkimi,
• nabędą umiejętność powiązania różnych narzędzi w spójny system zarządzania oparty o kompetencje, 
• poszerzą świadomość znaczenia i wpływu profili kompetencyjnych na procesy zarządzania rozwojem organizacji i zarządzania zmianą oraz na modelowanie docelowej kultury organizacyjnej.

Program:

1/ Zarządzanie przez kompetencje a zarządzanie zasobami ludzkimi w czasie kryzysu

1. Czym jest kompetencja?
2. Zarządzanie oparte o kompetencje
3. Model kompetencji:

• dlaczego należy wdrażać SZK (System Zarządzania Kompetencjami) w organizacji właśnie w obecnej rzeczywistości?
• główne założenia SZK

2/ Budowa modelu kompetencji oraz metodologia wdrożenia SZK

1. Panel ekspertów
2. Jak wyodrębnić grupy stanowiskowe?
3. Tworzenie profili kompetencyjnych/matryc kompetencji
4. Standaryzacja opisów
5. Najpopularniejsze katalogi kompetencji
6. Kluczowe kompetencje w mojej organizacji a modele w innych firmach – przykłady

3/ Diagnoza i ocena kompetencji – narzędzia

1. Narzędzia diagnozy kompetencji od strony praktycznej (trafność i rzetelności oraz kosztów
   i zaangażowania) i celów biznesowych;
2. System okresowej oceny pracowniczej (SOOP) oparty o model kompetencji - jak zbudować system, który będzie użytecznym narzędziem zarządczym
3. Wyniki diagnozy - luki kompetencyjne i talenty, jak odczytywać wyniki oraz budować programy rozwojowe (indywidualne oraz grupowe)
4. Rekrutacja i selekcja oparta na SZK
5. Plany sukcesji jak budować w oparciu na SZK

4/ Wdrożenie modelu kompetencji w organizacji

1. Komunikacja zmian w organizacji
2. Plan implementacji modelu
3. Kwestie formalne związane z oceną kompetencji
4.  

INFORMACJE ORGANIZACYJNE

Typ szkolenia: kurs on - line

Czas trwania: 4 godz.

Sposób prowadzenia: on - line

Data/godz. rozpoczęcia: godz.10.00